Die Chancen der Altersvielfalt

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Unterschiedliche Generationen in Unternehmen begegnen sich oftmals mit Unverständnis. Jung und Alt unterscheiden sich nicht nur im Alter, sondern auch im Lebens- und Arbeitsstil. Jede Generation ist mit unterschiedlichen Werten sozialisiert worden. Die älteren Kollegen sind oft von einem hierarchischen Arbeitsstil, Durchsetzungskraft und materieller Sicherheit geprägt. Die jüngeren suchen erfahrungsgemäß einen Sinn in ihrer Arbeit, haben ein hohes Feedbackbedürfnis und sehen sich als Querdenker. Die jeweilige Arbeitsmoral der Babyboomer, der Genration X, Y und Z unterscheidet sich stark voneinander, was sich völlig wertungsfrei in vielen Unternehmen feststellen lässt.

Das betriebliche Kompetenz- und Talentmanagement ist in vielen Organisationen auf die Generationen X und Y ausgerichtet, also auf die derzeit größte Altersgruppe und die jüngere Nachfolgegeneration. Jedoch wird bei der Konzentration auf bestimmte Mitarbeitergruppen ein wichtiges Erfolgspotenzial systematisch unterschätzt.

Wertewelten prallen aufeinander
Das Problem der Age Diversity liegt vor allem in der Kommunikation. Ist dem jungen Mitarbeiter Harmonie besonders wichtig, setzt der Babyboomer auf Direktheit und Durchsetzungskraft, was den jüngeren eventuell einschüchtert oder verunsichert - und im Zweifel verärgert.

Dazu ein Beispiel: Die neue Teamleiterin, Mitte Dreißig, setzt auf Kommunikation und zieht ihre Mitarbeiter in Entscheidungsfragen mit ein. Der Kollege, Ende Fünfzig, ist direktive Führungsstile gewohnt und fragt sich: "Jetzt sitzen wir hier im Meeting und diskutieren allen Ernstes, wer welche Aufgaben übernehmen soll? Warum übernimmt die neue Teamleiterin nicht selbst Verantwortung?" Es entsteht eine Diskussion zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern. Beide Seiten werfen sich fehlende Kompetenz vor. Die jüngeren glauben, ihre älteren Kollegen nutzen veraltete Methoden. Diese wiederum sind der Meinung, die Jüngeren hätten keine Weitsicht und keinen Biss. Hier treffen also unterschiedliche Wertewelten aufeinander, die sich gegenseitig Hürden in den Weg stellen.

Unternehmenskultur gemeinsamer Werte
Unternehmen, die diese unterschiedlichen Hürden durch gezieltes Diversity Management überwinden, haben einen Wettbewerbsvorteil. Denn gelingt es, das Wissen aller Generationen zu kombinieren, steigt Motivation und Produktivität im Team. Eine heterogene Altersstruktur bedeutet einen Mix aus Skills, der die Unternehmenskultur stärkt und alle Beteiligten voranbringt. Wichtigste Grundvoraussetzung dafür ist, die anderen Generationen verstehen zu lernen. Nur dann kann der Nutzen jeder Generation für den Unternehmenserfolg herausgearbeitet werden.

Um gegenseitige Wertschätzung zu fördern und die Unternehmenskultur dahin zu verändern, sollten Unternehmen also als Erstes für gegenseitiges Verständnis untereinander sorgen. Workshops helfen beispielsweise dabei, einen gemeinsamen Werte- und Verhaltenskodex zu erarbeiten. Jeder Mensch besitzt ein Wertesystem. Wenn Menschen in einem Unternehmen zusammenkommen, dann unter anderem, weil sich viele ihrer Werte überschneiden. Es gilt, diese Werte herauszustellen und den unterschiedlichen Altersgruppen zu verdeutlichen, dass sie in genau diesen Werten gar nicht so verschieden sind. Um altersgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, stellen manche Unternehmen auch Demografie-Beauftragte ein, die altersspezifische Bedürfnisse der Belegschaft beispielsweise durch Mitarbeitergespräche erfassen.

Führungskräfte bei Diversity Management in der Verantwortung
Der Wandel hin zu einer generationenübergreifenden Teamkultur muss "von oben" angestoßen werden. Führungskräfte sollten Generationenkonflikte frühzeitig erkennen und schnell entsprechende Maßnahmen einleiten. Um gegenseitige Vorurteile aufzulösen, sollten Vorgesetzte auch bewusst junge und ältere Mitarbeiter zusammenarbeiten lassen, im Idealfall mit einem Moderator, der ab und an überprüft, ob keine Missverständnisse auftreten.

Falls Konflikte doch eskalieren sollten, helfen auch Konfliktmanagementmethoden. Die Praxis zeigt aber, dass Workshops und der gezielte Umgang mit den gegenseitigen Vorurteilen in den meisten Fällen schon ausreichen, um das Arbeitsklima zu verbessern, die Unternehmenskultur zu stärken – und somit auch als Arbeitgeber interessanter zu werden.

Age Diversity Management für Jung und Alt
Viele Unternehmen unterschätzen das Potenzial, das in der Altersdiversität ihrer Mitarbeiter steckt. Die deutsche Gesellschaft altert, warum also nur junge Talente beim Employer Branding ansprechen? Altersvielfalt ist ein Unternehmenswert, der gute Mitarbeiter anziehen kann. Jeder Mitarbeiter hat Stärken und Schwächen. Die Kombination aus jüngeren und älteren Mitarbeitern sorgt dafür, dass die Kollegen die Schwächen der anderen abfangen und für eine höhere Teamperformance sorgen. Für eine positive Diversitätskultur sollten natürlich auch altersunabhängige Karriere-Chancen geboten sein. Außerdem sollte das Management die gegenseitige Wertschätzung aktiv vorleben.

Wer Jung und Alt im Team mischt, fördert Innovationen und Wettbewerbsfähigkeit. Die frische Herangehensweise der jungen Mitarbeiter an neue Aufgaben und das Wissen und die Erfahrung der Älteren sind gerade für kleinere und mittlere Betriebe essenziell. So simpel dieser Ansatz klingt, so vielfältig und ideenreich sind die Ausgestaltungsmöglichkeiten für das Age Diversity Management.

Auf gemischte Teams kommt es an
Generationenübergreifende Arbeit birgt großes Potenzial: Verbesserung des Arbeitsklimas, höhere Teamperformance und mehr Attraktivität als Arbeitgeber sind nur einige Beispiele dafür. Externe Trainings und Workshops können helfen, Alters-Ressentiments einzureißen und eine Kultur der Wertschätzung im Unternehmen einzuleiten. Denn: Erfolg ist keine Frage des Alters, sondern eine Frage der Haltung und der Fähigkeiten des Einzelnen. Hier liegt es an den Unternehmen, was sie daraus machen.

Der Beitrag erschien zuerst auf Springer Professional.

Autor(en): Nele Kreyßig, Business Trainerin und Geschäftsführerin des HR Perfomance Instituts in Freiburg

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