Was Chefs tun können, wenn Mitarbeiter über Kündigungen nachdenken

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Führungskräfte bekommen zuweilen mit, dass ein Leistungsträger das Unternehmen verlassen möchte. Dann sollten sie mit dem Mitarbeiter ein Bleibegespräch führen. Einige Tipps, wie man solche Gespräche gut vorbereitet und führt.

Deuten Warnsignale darauf hin, dass ein wichtiger Mitarbeiter kündigen möchte, sollte sein Vorgesetzter ein Bleibegespräch mit ihm führen. Ein solches Gespräch hat drei Ziele:

  1. erkunden, ob die Vermutung richtig ist. Wenn ja:
  2. herausfinden, wie weit sich der Mitarbeiter mental bereits vom Unternehmen entfernt hat. und ob er noch „zurückgeholt“ werden kann. Und erneut, wenn ja:
  3. ihn zum Bleiben motivieren.

 

Einladung zum Gespräch
Sprechen Sie die Einladung zu einem Bleibegespräch nie spontan. Am besten gehen Sie zu dem Mitarbeiter, wenn er alleine ist, und bitten ihn um ein persönliches Gespräch. Nennen Sie den Anlass nicht, wenn er danach fragt. Erwidern Sie stattdessen beispielsweise "Nichts Schlimmes, doch darüber würde ich gerne in Ruhe mit Ihnen unter vier Augen sprechen", und vereinbaren Sie einen Termin -auch damit Sie sich auf das Gespräch vorbereiten können. Fragen Sie sich vorab zum Beispiel: Was könnten eventuelle Gründe für eine Wechselabsicht des Mitarbeiters sein? Und: Inwieweit habe ich als Führungskraft hierzu beigetragen?

Die Unterredung sollte in einem Raum geführt werden, der Ruhe und Vertraulichkeit gewährleistet. Und nehmen Sie sich Zeit, denn solche Gespräche nehmen oft einen unverhofften Verlauf. Zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter Ihnen Dinge erzählt, die Sie zuvor nicht wussten.

Das Gespräch beginnen
Teilen Sie zu Beginn des Gesprächs dem Mitarbeiter Ihre Gedanken und Befürchtungen kurz mit. Denn er kennt den Gesprächsanlass ja noch nicht. Vermeiden Sie lange Vorreden, kommen Sie gleich zum Thema. Steigen Sie mit einer Ich-Aussage ins Gespräch ein, etwa: "Ich hatte in der letzten Zeit den Eindruck, dass Sie sich zurückziehen. Deshalb befürchte ich, dass Sie sich mental von uns verabschieden."

Starten Sie also mit einer Ich-Aussage und äußern Sie dann Ihr Bedauern, falls Ihre Befürchtungen zuträfen: "Das fände ich schade, weil ich Sie als Mensch und Mitarbeiter sehr schätze und deshalb gerne halten möchte." Warten Sie anschließend, auch wenn es Ihnen schwerfällt, ab, bis der Mitarbeiter antwortet. Hören Sie ihm geduldig zu, was er Ihnen zu sagen hat. Stellen Sie maximal Verständnisfragen.

Mögliche Mitarbeiter-Reaktionen
Auf Ihren Vorstoß gibt es vier mögliche Mitarbeiter-Reaktionen.

  1. Der Mitarbeiter versichert Ihnen glaubhaft, dass Ihre Befürchtungen unbegründet sind. Dann hat sich das Gespräch eigentlich erledigt. Trotzdem sollten Sie die Chance nutzen, Ihre Mitarbeiterbeziehung auf eine noch solidere Basis zu stellen. Beispielsweise indem Sie sagen: "Das freut mich. Trotzdem bitte ich Sie: Suchen Sie künftig das Gespräch mit mir, wenn Sie irgendetwas irritiert. Denn wie bereits gesagt: Sie sind mir als Mitarbeiter wichtig."
  2. Der Mitarbeiter betont, Ihre Befürchtungen seien unbegründet. Sie glauben ihm aber nicht - zum Beispiel aufgrund seiner Körpersprache. Das ist oft der Fall, denn wechselwillige Mitarbeiter sprechen meist ungern mit ihrem Chef über ihre Absicht, solange sie keine Jobalternative haben. Auch dann sollten Sie betonen, dass Sie sich hierüber freuen, weil der Mitarbeiter Ihnen wichtig ist. Danach sollten Sie das Gespräch wie ein normales Mitarbeitergespräch weiterführen, etwa indem Sie sagen: "Davon unabhängig, würde mich interessieren, wie zufrieden Sie mit Ihrer Arbeit sind." Das Ziel hierbei: Die potenziellen Gründe, warum der Mitarbeiter einen Arbeitgeberwechsel erwägen könnte, zu erkunden, um diese dann eventuell aufzulösen.
  3. Der Mitarbeiter sagt, er erwäge, den Arbeitsgeber zu wechseln. Dann sollten Sie ihm zunächst für seine Offenheit danken und zum Ausdruck bringen, dass Sie dies als einen Vertrauensbeweis von ihm sehen und entsprechend mit der Information umgehen werden. Danach sollten Sie sich detailliert nach den Motiven für den angedachten Wechsel erkundigen, bevor Sie ihn fragen: "Was kann ich oder kann das Unternehmen tun, damit Sie bleiben? Denn wie bereits gesagt: Sie sind ein wertvoller Mitarbeiter." Die Wunschliste des Mitarbeiters können Sie aufnehmen und vorsichtig kommentieren, wenn ein Aspekt unmöglich erfüllbar ist. Die Praxis zeigt: Mangelnde Wertschätzung, eine schlechte Arbeitsatmosphäre sowie mangelnde Befriedigung bei der Arbeit sind, wenn es um das Halten und Binden insbesondere hochqualifizierter Mitarbeiter geht, meist größere Probleme als die Höhe des Gehalts.
  4. Der Mitarbeiter sagt, er sei fest entschlossen, den Arbeitgeber zu wechseln. Auch dann sollten Sie ihm zunächst für seine Offenheit danken und seine Motive für den Wechsel erkunden. Zuweilen gibt es persönliche Gründe, etwa eine neue Beziehung in einer anderen Stadt. Dann können Sie ihm eigentlich nur alles Gute wünschen. Anders ist es, wenn ein Mitarbeiter etwa sagt, ein Familienmitglied sei ein Pflegefall geworden, weshalb er seinen herausfordernden Job nicht mehr machen könne oder wolle. Dann gibt es in der Regel nur die Alternative, ihn ziehen zu lassen oder mit ihm auszuloten, welche Jobalternativen es in der eigenen Organisation gibt.

    Wieder anders ist die Situation, wenn der geplante Wechsel in der aktuellen Arbeitssituation begründet ist. Zum Beispiel im schlechten Arbeitsklima, der hohen Arbeitsbelastung, der schlechten Bezahlung und den geringen Aufstiegschancen. Dann hat sich, wenn ein Mitarbeiter offen sagt "Ich gehe", obwohl er noch keinen neuen Job hat, meist schon viel Frust bei ihm aufgestaut. Entsprechend schwer ist es, den Mitarbeiter zum Bleiben zu bewegen. Trotzdem sollten Sie es bei wertvollen Mitarbeitern versuchen - selbst wenn Sie dann mit einer massiven Kritik an Ihrem Führungsstil und -verhalten rechnen müssen, denn Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten ist ein sehr häufiger Grund für einen Arbeitgeberwechsel.

 

Voraussetzungen für ein Umdenken ausloten
Hören Sie sich die Beschwerden ruhig und geduldig an, und sagen Sie dann beispielsweise: "Ich merke, bei Ihnen hat sich viel Unmut angestaut." Vermutlich erwidert der Mitarbeiter daraufhin "ja", woraufhin Sie zum Beispiel sagen können: "Es tut mir leid, dass ich dies nicht früher registriert und mit Ihnen darüber gesprochen habe. Denn für mich sind Sie ein wertvoller Mitarbeiter, und ich würde deshalb gerne weiter mit Ihnen zusammenarbeiten. Unter welchen Voraussetzungen könnten Sie sich vorstellen, Ihre Entscheidung zu überdenken?"

Versuchen Sie also, nachdem der Mitarbeiter Dampf abgelassen hat, das Gespräch in ein ruhigeres Fahrwasser zu lenken - unter anderem indem Sie Ihrem Gegenüber Ihre Wertschätzung signalisieren. Danach sollten Sie versuchen, mit dem Mitarbeiter herauszuarbeiten, unter welchen Voraussetzungen er sich vorstellen könnte, zu bleiben und inwieweit diese Bedingungen erfüllbar sind.

Einen Folgetermin vereinbaren
Hierüber eine Einigung zu erzielen, ist in einem Gesprächstermin oft nicht möglich. Dann sollten Sie gegen Ende des Gesprächs als positives Gesprächsergebnis zunächst festhalten: "Schön, wir sind beide noch gesprächsbereit." Danach sollten Sie in einem Ergebnisprotokoll festlegen, wer was bis wann mit welchem Ziel tut, und einen Termin vereinbaren, bei dem Sie sich erneut zusammensetzen.

Nicht selten lassen sich so wechselwillige Mitarbeiter auch emotional wieder ans Unternehmen binden. Deshalb lohnt sich ein solcher Versuch stets, denn durch jede ungeplante Kündigung entstehen einem Unternehmen hohe Folgekosten.

Wenn die Kündigung schon auf dem Tisch liegt
Bleibegespräche können Sie mit Mitarbeitern auch noch führen, wenn deren Kündigung bereits auf dem Tisch liegt. Doch dann müssen Sie in der Regel jedoch dem Mitarbeiter deutlich mehr bieten, als wenn er noch keine neue Stelle gefunden hat, damit er sich seine Entscheidung nochmals überlegt. Zu Recht, denn dann haben Sie im Vorfeld die Wechsel-Signale nicht erkannt. Ansonsten läge die Kündigung nicht auf dem Tisch.

Der Autor arbeitet als Personalentwickler, Coach und Betrieblicher Gesundheitsberater für die Personalberatung Conciliat, Stuttgart (www.conciliat.de).

Autor(en): Joachim Schönberger

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